Tout le monde souhaite ressentir du bien-être au travail. Facile à dire, plus difficile à faire. Trois projets de recherche dans le réseau de l’Université du Québec évaluent différents éléments afin de déterminer lesquels font une réelle différence.
Le jeu des comparaisons
Les fonctionnaires sont souvent la cible de railleries : les blagues de mauvais goût les décrivent comme des gens payés pour se la couler douce. En réalité, parmi toutes les catégories, ce sont les personnes employées par des entreprises privées qui auraient la meilleure qualité de vie au travail, selon des travaux menés par Maude Boulet, professeure à l’École nationale d’administration publique.
Maude Boulet, professeure à l’École nationale d’administration publique. Photo: Denis Chalifour
Elle a réalisé un sondage auprès de 1200 travailleurs et travailleuses des ministères québécois, des agences gouvernementales, du milieu de la santé et de l’enseignement et des entreprises privées entre décembre 2020 et février 2021, soit en pleine pandémie. « Il était important de regarder ces différents milieux de travail et ce qui accroche dans chacun, parce que souvent, dans les projets de recherche, on a tendance à mettre tous les personnels de l’administration publique dans le même panier alors qu’ils vivent des situations différentes, affirme Maude Boulet. De plus, la pandémie leur a posé des défis particuliers. »
Même si les échantillons de chacun des groupes n’étaient pas représentatifs de la population, les taux de satisfaction observés donnent une bonne idée de l’état de la situation. Le jeu des comparaisons peut commencer !
D’abord, 72 % des répondants et répondantes issus du secteur privé évaluaient avoir une bonne qualité de vie au boulot. Puis, l’exercice a montré que les fonctionnaires évaluaient plus faiblement leur qualité de vie au travail, avec 68 % de personnes comblées.
Du côté du personnel du milieu de la santé maintenant ? « Ces personnes évaluaient qu’elles avaient une moins bonne qualité de vie au travail (55 %), indique Maude Boulet. C’est la même chose pour le personnel enseignant des écoles primaires et secondaires (56 %). »
Quels éléments font la différence ? « Pour le personnel des entreprises privées, c’est le niveau de satisfaction en emploi et par rapport à la carrière, de même que le sentiment d’avoir du contrôle au travail et des conditions qui se distinguent avantageusement par rapport à celles des fonctionnaires », explique Maude Boulet.
Du côté du personnel du secteur de la santé, le difficile équilibre travail-famille influençait les perceptions. « Le contrôle et les conditions de travail sont les autres éléments qui sont ressortis », ajoute la chercheuse. Les raisons évoquées étaient semblables chez les enseignants du primaire et du secondaire.
La chercheuse a retenu un élément qui influence grandement la qualité de vie du personnel, toutes catégories confondues : la charge de travail. « Si elle est trop élevée, ou trop faible, les personnes évaluent négativement leur qualité de vie au travail, explique-t-elle. Les gestionnaires devraient donc porter une grande attention à la perception de leurs employés par rapport à leur charge de travail, parce que c’est quelque chose de subjectif. »
Le télétravail est aussi un élément auquel le personnel de gestion doit porter attention. « En général, dans le sondage, le télétravail était perçu comme un élément positif dans les emplois, indique-t-elle. Mais des gens l’ont détesté et souhaitaient revenir au bureau, comme avant. Le mieux est d’en discuter avec ses employés pour trouver la meilleure stratégie afin de répondre aux besoins de chacun. »
« Les gestionnaires ont donc avantage à regarder les effets de leurs pratiques non seulement sur la performance des employés, mais, aussi, sur leur bien-être. »
Maude Boulet, professeure à l’École nationale d’administration publique
Maude Boulet a également examiné l’effet des pratiques de gestion des ressources humaines liées à l’inclusion, à la diversité, au harcèlement, à la reconnaissance, à la performance et au développement professionnel. « Je me suis intéressée à cette question, parce que, dans les dernières années, l’accent a beaucoup été mis sur les modèles de gestion pour une haute performance, mais on ne s’intéressait pas aux effets de ces pratiques sur le bien-être des employés », explique-t-elle.
Son équipe a trouvé qu’une bonne gestion de ces aspects plus humains a des effets positifs sur le bien-être des employés, mais qu’elle n’a pas d’impact direct sur leur performance, explique la professeure. « Par contre, la hausse du bien-être des employés a un effet sur la performance de l’entreprise. Les gestionnaires ont donc avantage à regarder les effets de leurs pratiques non seulement sur la performance des employés, mais, aussi, sur leur bien-être. »
Illustration: Sophie Benmouyal
Du soutien pour les jeunes profs
Le bien-être au travail semble particulièrement difficile à atteindre dans la profession enseignante au Québec : environ la moitié des nouveaux profs « décrochent » au cours des cinq premières années en poste. Cela alors qu’on est en pleine pénurie de main-d’œuvre… « Plusieurs se sentent lancés sans filet de sécurité devant leur classe et se jugent incompétents dans tout ; ils vivent beaucoup d’insécurité », remarque Nancy Goyette, professeure au Département des sciences de l’éducation à l’Université du Québec à Trois-Rivières.
Pour tenter de faciliter leur intégration, la chercheuse a réalisé un projet de recherche-action pour mettre au point un programme de mentorat avec le Centre de services scolaire des Hautes-Rivières, en Montérégie. Le syndicat a également été impliqué de près.
Une formation a ainsi été développée pour les vétérans et vétéranes de la profession souhaitant accompagner les personnes qui commencent leur carrière, au primaire comme au secondaire. « La compétence la plus importante à développer, c’est l’écoute, explique Nancy Goyette. Un mentor peut en plus donner des trucs, mais il doit se rappeler que chaque situation est différente et que ce n’est pas parce que cela a marché pour lui que cela marchera pour les autres. »
Les nouveaux enseignants et nouvelles enseignantes participant au projet ont aussi été formés. « L’objectif était de leur faire prendre conscience de la réalité complexe qu’ils vivent et de les aider à développer des compétences psychosociales et émotionnelles pour traverser ce défi. »
Le mode de fonctionnement du mentorat était déterminé par les duos créés. « L’important était que les personnes mentorées sachent qu’elles ont une mentore ou un mentor présent pour les écouter, pour leur dire que c’est normal de faire des erreurs au début, pour poser les bonnes questions et les aider à trouver des réponses », ajoute la chercheuse.
Une trentaine de personnes ont participé à ce projet de recherche-action. « Le succès du mentorat a été influencé par différents éléments, comme la qualité du soutien de la direction d’école et les affinités entre la personne mentorée et le mentor, mais, en général, il a bien fonctionné », évalue Nancy Goyette.
Toutefois, le mentorat n’est pas toujours la panacée. « Certaines personnes ne sont pas à l’aise avec cette formule et préfèrent par exemple participer à des formations ponctuelles, ajoute-t-elle. Le mieux est d’offrir différents types de soutien. »
Vous avez un (gentil) message !
Les collègues peuvent avoir un grand impact sur le bien-être ressenti dans une organisation. C’est pourquoi des applications permettent d’envoyer de doux messages de rétroaction aux autres membres de son équipe, un concept qui s’inscrit dans le courant de la psychologie positive. Mais la stratégie est-elle véritablement bénéfique ?
C’est ce qu’a voulu vérifier Jacques Forest, professeur à l’École des sciences de la gestion de l’Université du Québec à Montréal. Avec Marc-Antoine Gradito Dubord, un étudiant au doctorat, il s’est penché sur l’application française de rétroaction Listen Léon. « Il y a plusieurs applications du genre, mais environ 3 % seulement sont testées scientifiquement, souligne Jacques Forest. Il est pourtant important de savoir si ça fonctionne ou pas. »
Mais d’abord, il faut comprendre l’appli. Sur Listen Léon, les messages de reconnaissance envoyés à un ou une collègue doivent comprendre au moins 140 caractères. L’intelligence artificielle y décèlera des qualités, comme le leadership, l’honnêteté ou la générosité, qui seront mises en évidence. « C’est l’anti-Twitter, affirme Jacques Forest. La personne doit prendre le temps de réfléchir pour rédiger un message bienveillant pour son collègue. »
L’application envoie ensuite le message de façon anonyme. « Ainsi, on s’assure que les collègues envoient des messages désintéressés », affirme le professeur Forest. De plus, les petits mots ne sont pas envoyés instantanément ; ils peuvent même être stockés quelques jours ! « La personne risque moins de deviner qui lui envoie de la reconnaissance. De plus, cela fait durer le plaisir. »
L’équipe de recherche a testé les effets de cette recette sur une centaine de travailleuses et de travailleurs de plusieurs secteurs d’activité au Québec, en France et en Belgique.
Résultat ? « Les personnes qui ont utilisé Listen Léon ont présenté une plus grande satisfaction, une plus grande motivation et un plus grand bien-être psychologique au travail par rapport à notre groupe contrôle, qui n’a pas utilisé l’application, indique Jacques Forest. L’utilisation de l’application semble donc avoir des effets positifs sur les employés. » Des résultats parus dans le Journal of Happiness Studies en 2022.
Comme quoi de (gentilles) petites choses peuvent parfois faire toute la différence.
Illustration: Sophie Benmouyal